Intitulé de la  prestation

« ENTRE 2 – OPALE » : Optimiser la Pratique de l’Accompagnement pour les Lieux de l’Entreprise pour un suivi de la  pratique d’accompagnement  individuel  et  d’équipe  en  entreprise  et  de  management  en  mode ressource.

Descriptif & pédagogie

Pour les coachs professionnels, il s’agit d’un parcours d’approfondissement de la formation que les participants ont suivi ou sont en train de suivre. Pour les personnes qui exercent une activité de Manager, de Responsable des ressources humaines, ou les accompagnants, ces journées permettent un travail identitaire et l’apprentissage, l’intégration et l’appropriation des processus et des outils acquis lors d’une formation initiale ou sur le terrain.

Plus spécifiquement, les groupes « ENTRE 2 – OPALE » sont centrés sur le développement professionnel en matière d’accompagnements individuel, d’équipe et de l’organisation. A ce titre, les DRH et autres Managers opérationnels dont une destâches est d’accompagner leurs équipes ou encore les professionnels de la relation d’aide peuvent participer à ces journées «ENTRE 2 OPALE ».

Ce développement professionnel s’inscrit dans la culture de l’accompagnement avec une centration sur le raffermissement identitaire de chacun.

Spécifiquement, les processus pédagogiques du produit « ENTRE 2 – OPALE » sont construits pour répondre aux enjeux suivants :

  • Raffermir la sécurité ontologique des participants ;
  • Conforter leur appréhension et leur connaissance du corpus théorique d’intervention de l’accompagnement individuel, d’équipe et des organisations (Analyse Transactionnelle, Programmation Neuro-Linguistique, Intervention Systémique brève, ThéorieOrganisationnelle de Berne, Spirale Dynamique, Roue de Hudson, Élément Humain, Approche existentielle de Frankl,Management, Process Communication Management) ;
  • Traiter leur rapport à leur complexe de l’imposteur ;
  • Etre supervisé dans leurs pratiques de l’accompagnement individuel et collectif ;
  • Valider leurs diagnostics ;
  • Créer une communauté de soutien qui dépasse la seule démarche de professionnalisation.

Nombre de participants par journée

  • Minimum : 5
  • Maximum : 10

Lieux et Horaires

·       Lieux (par ordre  alphabétique)

  • Aix Les Bains : Locaux du cabinet Institut  maïeutis, 5 Bld Chantemerle, 73100 Aix Les Bains
  • Bruxelles : Agence Belfius Bq, Place Stéphanie N°8 à 1050 Bruxelles
  • Lyon : Locaux du cabinet Convergences, 34 rue Raulin, 69007 Lyon
  • Marseille : Atelier Coquelicot35 cours Pierre Puget13006 Marseille
  • Paris : Locaux de l’EMCC, 21 rue Lamartine, 75009 Paris
  • Horaires : de 9h à 17h30

Engagement et tarif

  • Il est demandé un engagement de six séances sur 12 mois glissants pour les villes de Paris, Lyon et Marseille. Pour Aix Les Bainsl’engagement est de quatre séances et pour Bruxelles de cinq.
  • Si la personne a assisté à une séance initiale de découverte, son engagement sur 12 mois glissants est d’une séance de moins.L’année suivante, l’engagement repasse au nombre de séances prévu (selon les villes).
  • Tarif de la journée découverte : 175 €HT (210€TTC)  
  • Tarif par journée de supervision – pour individuel, indépendant et entreprise de moins de dix salariés : 216,66€HT (260€TTC) 
  • Tarif par journée de supervision – pour les participants d’entreprises de dix salariés et plus : 300€HT (360€TTC)
  • Tarif par heure de supervision individuelle – pour individuel, indépendant et entreprise de moins de dix salariés : 216,66€HT (260€TTC)
  • Tarif par heure de supervision individuelle – pour les participants d’entreprises de dix salariés et plus : 300€HT (360€TTC)

NB : Pour les participants à « DIAM » à tarif plein et dont la promotion est en cours, une réduction de 10% s’applique :  195€HT (234€TTC).

  •  

Prescripteurs « Diam»

  • Pour tout inscrit au parcours « Diam praticien (30 jours) » issu de vos connaissances et réseaux, je vous propose deux séancesgratuites d’« ENTRE 2 OPALE » de supervision (valeur 520€).
  • Pour tout inscrit au parcours « Diam maître praticien (48 jours) » issu de vos connaissances et réseaux, je vous propose sixséances gratuites d’« ENTRE 2 OPALE » de supervision (valeur 1560€).
  • Cette offre est valable sur une période de 12 mois à partir de la date du début du parcours « DIAM » de la personne issue de vosréseaux qui s’est inscrite.

Facturation

La facturation est émise en une fois

  • Pour six séances pour les villes de Paris, Lyon et Marseille.
  • Pour cinq séances pour la ville de Bruxelles.
  • Pour quatre séances pour la ville d’Aix Les Bains.

Le paiement s’effectue :

  • Par virement 
  • Ou par chèque à l’unité. Dans ce cas l’ensemble des chèques sont fournis au superviseur au moment de l’engagement. Le dépôt des chèques se fait le jour qui suit la date de supervision à laquelle le bénéficiaire s’était positionné lors de son engagement initial de début d’année.

Toute journée supplémentaire à l’engagement (de cinq ou six jours selon les cas) sera facturée à l’unité.

Annulation

Toute séance annulée devra être reprogrammée sur les autres dates sur la période de 12 mois glissants à partir de la date d’engagement.

Inscription

Le choix des dates se fait via le site de l’institut maïeutis. Merci de bien vouloir m’envoyer un mail avec les dates que vous avez choisies.

A Marseille, vous pouvez contacter :

Caroline Couturier : caroline.couturier@renaissance-conseil.com – 06 27 15 70 38

Sabine Sampatrou : sabine@renaissance-conseil.com – 06 10 24 40 70

Dates

A Marseille, les dates sont les suivantes : 

2020 : 13 Janvier – 10 Février – 9 Mars – 14 Avril – 11 Mai – 8 Juin – 6 Juillet – 7 Septembre – 12 Octobre – 9 Novembre – 14 Décembre

2021 : 11 Janvier – 8 Février – 8 Mars – 12 Avril – 10 Mai – 14 Juin – 12 Juillet – 13 Septembre – 11 Octobre – 8 Novembre – 13 Décembre

Intervenants

L’animation est menée à Aix-les bains, Lyon, Bruxelles et Paris par le fondateur de l’institut maïeutis, enseignant superviseur de coachs et de managers : Jérôme Curnier.

Diplômé d’une école de commerce suivi d’un MBA, il a passé une quinzaine d’années dansl’informatique (éditeurs et SSII) dont quatre ans passés aux USA. A partir de 1999, Il s’est orienté vers l’accompagnement du changement des personnes, des équipes et desorganisations en opérant une reconfiguration profonde de son identité professionnelle. Ayant travaillé six ans aux côtés de V. Lenhardt, il a rédigé l’enseignement de ce dernier pour sadiffusion auprès des écoles Coach & Team (2002-2005).

En 2002, il devient consultant associé, puis début 2006, créé son propre cabinet indépendant entant que coach, superviseur et enseignant à l’accompagnement individuel (coaching), d’équipes (team building) et desorganisations (Organization development).

En janvier 2007, il fonde l’institut maïeutis, institut de recherche en Intelligence Collective et développement de pédagogiesd’accompagnement personnel et professionnel. La démarche globale du cabinet vise la croissance et l’unification de la personne etconçoit l’être humain en premier lieu comme finalité puis comme moyen de ses propres activités.

Jérôme a été plus de sept ans superviseur des coachs internes de Volvo-Renault Trucks (2005-2012) puis de STMicroelectronics (depuis 2014-2017). Il est supervisé par Jacques Antoine Malaréwicz.

Il est l’auteur de la collection « Coaching global » dont les trois premiers volumes (sur 5) sont parus.

Vidéo de présentation générale : https://youtu.be/4EG_JtqSffA

Vidéo de présentation du volume 3 : https://youtu.be/CZeZ82K7RU

  • Volume 1 : Accompagner les enjeux d’un monde en mutation
  • Volume 2 – Tome 1 : Fondamentaux du coaching et accompagnement de managers
  • Volume 2 – Tome 2 : Accompagnement de dirigeants et coaching d’équipes
  • Volume 3 – Tome 1 : vers plus de profondeur, la construction de notre réalité et de nos croyances limitantes
  • Volume 3 – Tome 2 : vers plus de profondeur, accompagner les croyances limitantes en coaching et en thérapie
  • Volume 3 – Tome 3 : vers plus de profondeur, accompagner les valeurs, les décisions exitsentielles et avec la Roue de Hudson

Formations : École de commerce, MBA, coaching individuel et d’équipes (Certification CT 2001, master CTCI 2003, puisEnseignant Superviseur 2005, V. Lenhardt), agréé coach Process Com (2006), formé à la TOB (2008, EATO), à l’Élément Humain®(Schutz, 2009), à l’Approche Systémique (2009), à la Spirale Dynamique® (2009 et 2011), à la Roue de Hudson (2012), formation demaître praticien Emotional Freedom Techniques (IFPEC, 2014), formation en Constellations Systémiques d’Organisation (2015),formation en Approche Narrative (2016-17), Byron Katie Mitchell (The Work, 2017), formation au Mode Opératoire IdentitaireItératif (2018-19 MO2i, Joël Guillon).

A Marseille, l’animation est conduite par Caroline Couturier, certifiée coach professionnelle Maître praticien, enseignante superviseur(e) de coachs et de managers.

Spécialisée dans l’optimisation de la performance au travers des pratiques managériales et l’accompagnement du changement, Caroline a accompagné les étudiants en Mastère II de SciencePo Aix et Paris sur le sujet du management Nouvelle Génération, les Managers et Dirigeants de L’Occitane en Provence, d’IMODCO (Groupe SBM Offshore), de Cybernetix, de Jaguar Networks, Les confiseries du Roy René, ou encore Devisubox ou CCPA dans leur développement, au travers de prestations de conseil, de coaching individuel ou de formation. 

Ingénieur Télécom (Promotion 1997 ENST Paris), elle a débuté sa carrière dans le secteur télécom et informatique, dans les domaines technico-commercial et marketing avant de rejoindre le Groupe BT en tant que Directeur Marketing pendant 5 ans. 

Après 13 années d’expérience opérationnelle dont 11 en encadrement, elle a créé en 2009 à Marseille un cabinet de conseil en Management spécialisé dans l’optimisation de la performance des hommes & organisations, forte d’une conviction : « On ne fait pas pousser la fleur plus vite en tirant sur la tige ». Elle a fusionné ses activités avec le cabinet Renaissance début 2013.

Elle a contribué activement à la rédaction du livre Osez l’amour de soi – au travail aussi ! paru aux éditions InterEditions DUNOD (www.osezlamourdesoi.com) avec Eric Perret qui en est l’auteur principal. Ensemble, ils animent deux fois par an un atelier-formation sur le thème de l’amour de soi et du Leadership depuis 2014.

Caroline est un Membre actif du CJD Marseille, de l’association de coaching EMCC France et de Femmes 3000. 

Animatrice APM (Association pour le Progrès du Management), elle est certifiée Maître Praticien en coaching individuel, d’équipe et d’organisation, coach agréée PCM® (Kahler), formée à l’analyse transactionnelle, à la systémie, et à la prise de décision existentielle. Caroline est supervisée par Jérôme Curnier et par Pierre Agnèse.

Caroline a grandi à Marseille, puis vécu 15 ans à Paris avant de revenir vivre à Marseille en 2008, avec son mari et ses 3 enfants. 

Elle a créé face au Palais de Justice l’Atelier Coquelicot & Co, un espace communautaire dédié à la pratique et au perfectionnement des métiers de l’accompagnement. L’Atelier entend favoriser l’échange de pratiques, l’enrichissement mutuel, l’entraide, le partage et la transmission entre pairs. C’est là que sont programmées les journées de supervision collective Entre 2 – OPALE de Marseille.

Annexe 1 : Les processus de la supervision de la journée « ENTRE 2 OPALE »

Déploiement dans le temps

La supervision proposée se déploie dans l’année selon les modalités suivantes :

  • Inscription sur le nombre de séances voulu dans l’année (engagement de six séances).
  • Une séance par mois (10 à 11 séances dans l’année).
  • Séance en journée complète (9h-17h30).

Mode de fonctionnement

Le mode de fonctionnement d’un groupe « ENTRE 2 OPALE » est fondé sur une démarche très constructiviste dans laquelle la vie dugroupe, ses règles du jeu, ses processus de travail et relationnels, ainsi qu’une bonne part de son organisation lors des rencontressont redéfinis et revalidés en continu par les membres du groupe.

Au fil des séances le groupe acquiert de la maturité, des besoins nouveaux apparaissent en termes de processus de travail, parfois denouveaux entrants conduisent à de nouveaux positionnements.

Un espace d’évolution

Le métier de l’accompagnement est à la rencontre de trois développements : le développement professionnel et managérial(management), le développement de l’identité personnelle et relationnelle (renforcement de son identité personnelle etdéveloppement des capacités à gérer la relation à l’autre), le développement des liens entre les deux précédents que l’on pourraitappeler le développement du sens (mise en cohérence des différents aspects).

Ce travail de développement et d’évolution au long cours peut se faire dans des directions très variées. Deux processus sont proposéspour favoriser cette évolution dans le sens que souhaite le participant :

  • le processus de feedback groupal ;
  • le processus de feedback individuel.

Ils sont construits par le superviseur sur la base des enjeux et objectifs de développement que se fixe le participant.

Déroulement type de la journée type « ENTRE 2 OPALE »

Chaque journée est animée par le superviseur à partir des cas apportés par les participants. L’ordre du jour est construitdans la double logique de cible et d’émergence.

Figure 1 – Déroulement type d’une journée de supervision « ENTRE 2 OPALE »

Processus d’inclusion et feedback groupal

La journée débute par un processus d’inclusion, suivi d’un feedback groupal animé par le superviseur qui donne à voir le stade dedéveloppement du groupe, son identité instantanée, ses besoins, les questions de sens qui se tissent entre les mots. Ce processuspermet donc à chacun de cristalliser le stade de développement groupal et d’intégrer les éléments théoriques de diagnostic.

Cette même proposition de feedback individuel est faite à chacun (par un contrat verbal). Ce retour se focalise sur les aspectssaillants de la progression identitaire professionnelle. Il s’agit d’un bouquet de perles dont chacun peut se nourrir. Nous apportons unsoin particulier à cette séquence qui reste à la discrétion de chacun.

Inventaire des besoins et cas à traiter (rédaction de post-its)

Après quoi on procède à l’inventaire des cas à traiter dans la journée et au choix des processus de traitement selon les cas de figure. Siles demandes sont trop nombreuses par rapport au temps imparti (une journée), un processus spécifique de détermination du chemincritique de traitement est proposé.

Une douzaine de processus de traitement

Le traitement des cas à superviser est géré selon des processus différents. Chacun d’entre eux traite une question identitairespécifique et se trouve porteur d’un enjeu pédagogique pour le reste du groupe, quelle que soit la nature de la participation spécifiquede chacun dans le processus lui-même.

Après la description des processus, un tableau récapitulatif est fourni sur ce point :

  1. Les témoignages de type « Savoir-faire » se structurent autour de 10 minutes de présentation par le participant volontaire, de15 à 20 minutes de feedback fait au témoin en fonction de ce que sont ses enjeux et ses demandes initiales de feedback. L’enjeupédagogique est de raffermir sa sécurité en recevant du feedback. Ce processus prend 20 à 30 minutes.
  2. Les témoignages de type « Faire- Savoir » se structurent autour de 10 minutes de présentation par le participant volontaired’une information utile pour la vie du groupe. L’enjeu est de communiquer des nouvelles institutionnelles et de faciliter laconnaissance des arcanes de l’entreprise dans laquelle on travaille. Ce processus requiert environ 15 minutes.
  3. Les études de cas se structurent autour de 10 minutes de présentation par le demandeur, de 10 minutes de questions del’auditoire avant que celui-ci (le superviseur compris) ne fournisse des propositions d’options pendant une dizaine de minutes.S’ensuit le débriefing détaillé du superviseur 10 à 15 minutes. Le tout prend 45 à 50 minutes.
  4. Les supervisions avec le superviseur aux commandes : il s’agit d’une séance d’accompagnement qui dure vingt minutes qui sedéroule en aquarium (devant le groupe), suivi du feedback de l’auditoire puis du superviseur. Le travail proposé au groupe estde quatre ordres :
    1. Travailler ce que je ressens en tant qu’observateur (analyse de mon contre-transfert),
    1. Formulation d’un diagnostic éventuel sur le supervisé (en répondant à la question : le client a besoin de…),
    1. Analyse des zones d’intervention possibles compte tenu de la problématique amenée,
    1. Élaboration d’un plan d’intervention (déploiement spatio-temporel)

Les participants peuvent présenter les points saillants de leur analyse au moment du feedback.

Le superviseur clôt la séance par un débriefing détaillé sur les quatre axes de travail cités ci-dessus. Durée habituelle : 45 à 60minutes.

  • Les « intervisions » : c’est en aquarium (devant auditoire) avec un participant en tant que superviseur. Les processus sontidentiques à la supervision. Le superviseur axe son feedback sur l’intervisé et l’interviseur.

Là encore les séances d’intervision durent vingt minutes, suivies du feedback de l’auditoire et d’un débriefing détaillé dusuperviseur.

Durée habituelle : 45 à 60 minutes.

Pour que ce processus puisse s’opérer, il convient que les participants acceptent de se constituer

« interviseur ». Il s’agit ici d’une étape de croissance identitaire importante.

  • Les apports théoriques (demandes) : selon la maturité du groupe, des besoins spécifiques, il est fréquent que des demandesd’apports théoriques soient faites pour permettre de revoir un point particulier. Les apports sont faits soit par le superviseur, soiton propose à un participant de faire comme si c’était lui l’expert. Cela permet une intégration plus efficace. Ce processusdonne lieu à une supervision de la didactique du participant. Il est fait en intelligence de situation et selon les enjeux dugroupe et de la personne. Ce processus ne dure pas plus de 20 à 30 minutes.
  • Les apports théoriques (offres) : Chaque participant peut proposer un apport relatif à son expertise ou à sa pratique. Dans cecas, il s’agit d’une offre et non d’une demande. Ce type de procédé permet à chaque acteur de se positionner en tant que formateur; il/elle est supervisé(e) dans son approche didactique et quant au contenu s’il s’agit d’apports relatifs à l’accompagnement etméthodologie de manager ressource. Le coach

a en effet toujours plus ou moins un rôle de référent théorique et l’apprentissage de l’explicitation en 10 minutes sans préparationd’un thème de son choix est l’occasion d’un très bon entraînement. Ce processus ne dure pas plus de 20 à 30 minutes. Il donnelieu à un feedback de la part du groupe vis-à-vis du participant qui fait l’offre d’apport.

  • Le partage (mise à plat des représentations) : le partage vise directement la mise en œuvre et l’expérimentation duprocessus de partage des représentations en groupe. Le participant qui demande un partage souhaite enrichir son cadre deréférence sur une question, un domaine, une problématique, non pas selon la modalité d’une demande d’apport mais d’unpartage de ce que le reste du groupe a dans la tête et souhaite partager. Il expose la question qu’il souhaite traiter et chacun aprèsune réflexion individuelle préalable partage son point de vue,. Le superviseur propose une synthèse tant en termes de processusque de contenu (avec une préférence sur le processus tout de même !). La durée globale de la séquence est de 60 minutes.
  • Le partage d’expériences : le processus est similaire au partage des représentations. Néanmoins autant chaque membre dugroupe peut participer au partage des représentations, autant le processus de partage d’expérience exige que celui quis’exprime dispose d’une réelle expérience de terrain du sujet amené. Ceux qui n’ont pas d’expérience sur la problématique sontécoutants. La durée globale de la séquence est de 45 minutes.
  • L’élaboration de parole : il s’agit pour le participant de pouvoir s’exprimer devant un auditoire bienveillant et qui manifeste saseule présence pendant 10 à 15 minutes selon les besoins. Il n’y a pas de feedback sauf demande expresse de la personne et defaçon a posteriori. Le feedback ne portera que sur le ressenti.
  • Autres processus : parfois aucun processus ne convient au traitement de la demande d’un participant. Le groupe travailledonc à l’élaboration d’un processus spécifique avant de le vivre pour faire avancer le demandeur. Le temps imparti ne dépassepas les 45 minutes.
  • Manifester sa présence : il est possible de manifester sa seule présence sans autre participation plus active en inscrivant sonnom sur un post-it, lequel est collé sur le tableau de traitement au moment de l’élaboration du programme de travail après letemps d’inclusion. Cette modalité permet aux participants de prendre soin paisiblement d’eux-mêmes sans que cela soitinterprété comme une attitude de retrait (première façon de structurer le temps en AT).

Ces différents processus relèvent de la propriété pédagogique de l’institut maïeutis et sont répertoriés dans le volume 1 de lacollection « Coaching global ».

On peut regrouper ces différents processus selon plusieurs catégories. En voici quelques-unes :

·       La présence à soi, l’estime de soi, la présence à l’autre (okness inconditionnelle) :

  • Présence,
  • Élaboration de parole
  • Témoignage (savoir-faire)

·       Trouver des solutions en élargissant son cadre de référence :

  • Étude de cas
  • Partage (mise à plat de représentations)
  • Partage d’expérience

·       Vivre l’intersubjectivité (plutôt orientée à l’okness conditionnelle) :

  • Supervision
  • Intervision

·       Raffermir son cadre de référence par l’apprentissage et la pratique de l’enseignement

  • Demande d’apports théoriques
  • Offre d’apports théoriques
  • Partage d’expérience

Soulignons enfin que chacun de ces processus conduit à un enrichissement du groupe par un travail croisé de fertilisation et à undéveloppement identitaire spécifique.

Annexe 2 : Les règles de fonctionnement de l’« ENTRE 2 OPALE »

Nous rappelons ici les règles qui régissent le groupe de supervision.

Les règles du groupe sont instituées pour offrir un cadre protecteur à chaque membre du groupe afin de lui permettre de libérer sapuissance personnelle.

Il s’agit d’un contrat relationnel entre superviseur et participants pouvant donner lieu à des ajustements après régulation.

Elles sont égales entre elles et peuvent faire l’objet d’une confrontation par les membres du groupe ou le superviseur.

Ce cadre a également comme objectif de servir de modélisation pour le coaching d’équipe.

Règle 1 – Assiduité et ponctualité

Chacun s’engage sur le nombre de séances désiré dans l’année, à l’issue de la première séance. L’engagement tient lieu departicipation et toute absence est facturée.

Cette règle est là pour renforcer les frontières du groupe et faciliter l’inclusion.

Règle 2 – Co-responsabilité

Chacun est partie prenante dans la réussite de ses objectifs.

Chaque participant est considéré responsable de son propre apprentissage entendu comme totalement porteur de :

  • l’intensité, le rythme et le contenu de son propre travail,
  • sa proposition de cas et de séquences de supervision,
  • le contenu de ses synthèses et conclusions personnelles suite à chaque séquence de supervision.

Chacun est donc invité à être pleinement responsable de lui-même et d’assumer les conséquences de ses perceptions, besoins etchoix professionnels.

Le groupe de supervision n’est pas un lieu de travail thérapeutique, chacun assure la gestion de ses besoins de soutien personnel oupsychologique en un autre lieu.

Cette règle est là pour limiter la relation fusionnelle entre le superviseur et les membres du groupe.

Règle 3 – Réactivité et restitution

Chacun s’engage à dire ce qui lui convient ou pas à propos du contenu et des processus proposés.

Les informations concernant la vie du groupe ne sont pas confidentielles mais chacun a un devoir de réserve.

Cette règle est là pour éviter les non-dits ou les secrets dans le groupe sur son fonctionnement.

Elle permet, alors, de les traiter, d’avancer et de favoriser l’inclusion et la réintégration de l’énergie.

Règle 4 – Confidentialité et discrétion

Chacun s’engage à ne pas nommer ses clients et interlocuteurs clients, à ne pas en faire état et à ne pas utiliser à l’extérieur dugroupe des situations vécues par les membres du groupe.

Chacun peut communiquer sur son vécu ou sa progression pédagogique.

Cette règle permet de se sentir en confiance et traiter des situations professionnelles difficiles.

Règle 5 – Non dévalorisation

Ce groupe est un lieu d’expérimentation et d’apprentissage.

Chacun a donc le droit de ne pas savoir avant de savoir, et de ne pas comprendre avant de comprendre.

Chacun s’engage à la vigilance sur son attitude vis à vis des autres membres du groupe afin de favoriser la pédagogie blanche.

Cette règle permet de croître selon une position de vie +/+, seule position qui permette une réelle coopération entre acteurs.

Règle 6 – Éthique

Chaque participant du groupe de supervision doit s’inscrire dans le respect du code de déontologie du métier de coach et del’accompagnement tel que défini par un syndicat tel que l’ICF (International Coach Federation), la SFCoach (Société Française deCoachs) ou l’AEC-EMCC (Association Européenne de Coaching – European Mentoring and Coaching Council).

Annexe 3 : les cadres de référence de la supervision proposée

Les cadres de référence auxquels nous faisons appel dans nos séances de supervision sont les suivants :

  1. Le premier cadre de référence majeur que nous utilisons est l’Analyse Transactionnelle. Il permet de concevoir la personne et sa psychologie, la communication, la gestion du temps, ses dynamiques intrapsychiques, les relations, les dynamiquescollectives, etc.
  2. Lorsque l’on fait référence à l’Analyse Transactionnelle appliquée aux organisations, on parle de la « Théorie Organisationnellede Berne (TOB) ». Nous appréhendons les principaux concepts et outils de cet appareil théorique qui est très cohérent avec l’AT(et pour cause !).
  3. l’Élément Humain de William Schutz constitue une assise importante. Schutz offre un cadre pour penser les préférencesrelationnelles des personnes par rapport à elles-mêmes et par rapport aux autres, mais aussi des points de repère pour parlerde développement personnel, d’efficacité en équipe, de prise de décision collective, etc.
  4. Poser des diagnostics sur des personnes en coaching est grandement facilité par l’usage d’outils psychométriques. J’utilise souvent le cadre de référence recomposé par Taibi Kahler (médecin Transactionnaliste qui a aujourd’hui plus de 70 ans) etqu’il a nommé Process Communication Model qui nous donnera des informations sur nos environnements préférés, nosbesoins psychologiques, les questions existentielles qui leur sont liées, les styles de management, les canaux decommunication, nos centres de motivations, nos comportements sous stress (drivers, mécanismes d’échec et masques dedésespéré), etc. J’utilise aussi les travaux de Franck Jullien, ce qu’il a nommé modèle Com Colors, lui-même issu de PCM.
  5. L’apport de Frankl (logothérapie) pour comprendre comment se construit le sens chez les personnes et les fondementsanthropologiques et ontologiques de la dynamique noétique est pour nous essentiel.
  6. Le cadre de référence CT (Coach & Team) de Vincent Lenhardt propose des grilles d’accompagnement simples etperformantes. Les grilles de David Servan Schreiber (mort en juillet 2011) sont puissantes lorsqu’il s’agit d’accompagner lapersonne qui se trouve en détresse (phénomène qui devient de plus en plus fréquent au cœur de l’entreprise). Les apportsfertiles de François Delivré sont évidemment intégrés.
  7. L’Approche Systémique (école de Palo Alto) est un ensemble très vaste. La démarche d’Intervention Systémique Brèveoffre une approche technique et conceptuelle extrêmement riche. Les interventions stratégiques de Dominique Bériotpermettent d’accompagner les entreprises et des problématiques complexes.
  8. La roue de Hudson (du « Hudson Institute ») pour accompagner la dynamique de changement et de projets des personnes.
  9. On ne peut pas faire l’impasse sur les principaux outils de la Programmation Neuro-Linguistique, notamment les niveauxlogiques de Bateson/Dilts, la façon d’aborder les croyances, le tout reposant sur la sémantique générale (Watzlawic, Saucet), jusqu’à la PNL de troisième génération, telle que formulée désormais.
  10. Les référents en matière de complexité sont Edgar Morin (La méthode, la Voie) mais aussi Dominique Génelot (Manager dans lacomplexité) et Dominique Bériot (Manager par l’approche systémique)…
  11. Plus personne ne peut négliger les découvertes faites dans le domaine des neurosciences et du fonctionnement du cerveau (Damasio, Goldberg, Naccache, Kandel), son application au management (Thomas-Lecerf) et au travaild’accompagnement d’équipes…
  1. L’approche de la Vision Intégrale de Ken Wilber nous donne des perspectives sur les enjeux de notre travail d’accompagnant.La Spirale Dynamique de Clare Graves (repris par Don Beck et Chris Cowan) offre de belles perspectives opérationnellespour accompagner les changements de valeurs d’un système.
  2. En matière d’Intelligence Collective et de développement des organisations (OD), on peut se nourrir de Bennis, Doyle, LeSaget, Lenhardt, Collins, Zara, Halévy.
  3. En termes de pensée managériale, voici quelques référents : Ghoshal, Bartlett, Porras, Collins, mais aussi et surtout Hamel (« lafin du management »), etc.
  4. En fond d’écran : la résilience de Cyrulnick, la bioénergie (Reich, Lowen, Pierrakos), le deuil (Kübler Ross, Delivré, de Hennezelle), l’expérience optimale de Csikszentmihaky et sa déclinaison avec l’outil psychométrique InterQualia.